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Diálogos que respeitam a diversidade geram inovação



Quando falamos em diversidade no mundo corporativo, você pode pensar em

diferenças culturais, geográficas, econômicas, étnicas ou de gênero. Mas quando se

trata de diálogos, basta assumir que ninguém é igual a você. Todos nós possuímos

distintas experiências de vida e isso afeta diretamente na forma como emitimos e

recebemos uma mensagem. Assumir a existência e a tolerância da diversidade é,

basicamente, compreender que somos todos únicos.


Considerando que a diversidade é tão ampla quanto o próprio termo, também

precisamos entender o que é um diálogo. O diálogo é uma conversação entre duas ou

mais pessoas, onde há uma troca de ideias. Parece simples? Acontece que

estamos muito acostumados, tanto no ambiente de trabalho como fora dele, com

comunicações que não são propriamente diálogos, são mensagens assíncronas

(WhatsApp, e-mail).



CURIOSIDADE:


Quase 60% das negociações cara a cara resultaram em acordos vantajosos para ambas

as partes, contra apenas 22% das interações escritas e 38% das negociações

telefônicas.


Por outro lado, mais da metade das interações escritas resultou em impasse, contra

apenas 19% das negociações cara a cara e 14% das por telefone.


Fonte: Fisher, Roger. Como chegar ao sim: Como negociar acordos sem fazer concessões (p. 165). Sextante. Edição do Kindle.



Para propiciar verdadeiros espaços de partilha em busca de acordos, compreensão, negociações ou geração de novas ideias, é preciso desenvolver algumas habilidades


Nas palavras de William Isaacs, Fundador da Diálogos, uma empresa de consultoria com sede em Cambridge, Massachusetts, "Descobrir maneiras de permitir que pessoas de diferentes sistemas investiguem (façam perguntas) juntas, facilitaria uma nova forma de interação que não estaria limitada ou constrangida por nenhum deles". 


Se você percebe que em seu trabalho as pessoas poderiam ter mais fluidez para  construção das ideias, espaço para fazer questionamentos e expressar sua diversidade de pensamento, tanto na conversa entre os líderes, como na relação entre as equipes, ou com os clientes, então certamente, esse conteúdo será muito relevante. 


Separe uns minutinhos e... vamos lá?


É possível desenvolver a cultura do diálogo generativo na sua empresa?


Quando iniciamos um diálogo, uma das partes fundamentais para que haja entendimento real é a escuta. Mas essa escuta também precisa ser treinada para atingir um nível em que se perceba algum benefício da interação. O mais comum é iniciarmos por uma escuta chamada de habitual, em que apenas confirmamos nossos velhos paradigmas, sem abertura para ouvir novas ideias. 


A escuta factual, conforme Otto Scharmer, professor do Instituto de Tecnologia de Massachusetts, é aquela em que o indivíduo está apto a perceber fatos e dados novos, observando diferenças. Já a escuta empática procura estabelecer uma conexão emocional, entender por meio da visão do outro. O nível mais alto de escuta, ideal para quem ocupa cargos de liderança, é a escuta generativa que conecta com o futuro que quer emergir, conseguindo identificar potenciais onde todos e você mesmo podem chegar, se agirem coletivamente. Os diferentes níveis também aparecem no momento de fala, de acordo o esquema idealizado pelo próprio Scharmer, que concebeu a Teoria U, abaixo:



Para tornar esses conceitos mais palpáveis, podemos imaginar uma orquestra em que todos têm diferentes habilidades (diversidade), mas precisam respeitar seus momentos de fala (tocar instrumentos) e de escuta (silêncio, enquanto aguarda sua vez) e quem conduz os instrumentistas é o maestro (líder, facilitador). Quando todos estão alinhados, com a orientação correta, a música encanta e atinge seu propósito. Nesse caso, a música é o diálogo generativo.


A escuta ativa, utilizada no diálogo generativo é naturalmente abertos para a diferença e para as múltiplas perspectivas, sem julgamentos. Ao aumentar nosso nível de tolerância ao diferente, além de preservar relações, permitimos que o novo seja criado coletivamente, aproveitando os múltiplos saberes e olhares. 


No ambiente corporativo, os problemas em não adotar diálogos eficientes são diversos, mas podemos citar: polarização, limitação da inteligência de grupo, fixação em posições e omissão de informações relevantes.  Um bom exemplo seria uma reunião importante em que uma decisão precisa ser tomada e a conversa parece não avançar, isso indica, normalmente, uma situação em que não está acontecendo um diálogo. 


Em contraponto, quando as pessoas da organização estão dispostas a treinar suas habilidades de diálogo, os benefícios são facilmente percebidos por meio de:


  • Manutenção de relações saudáveis (diminuição do risco de perda de talentos)

  • Soluções criativas para conflitos e impasses advindos da mudança e da crise

  • Flexibilidade

  • Tolerância

  • Criatividade


No atual contexto, as pessoas e empresas que souberem potencializar a escuta e os diálogos generativos conseguirão inovar na sua maneira de trabalhar e de se relacionar interna e externamente, gerando valor para todos.


Quais comportamentos e linguagens você e sua equipe utilizam?


Nossas formas de agir em grupo podem ser muito distintas, dependendo do nível de intimidade estabelecido, do nosso conhecimento sobre determinado assunto, do medo de sermos julgados ou do nível de importância e atenção que atribuímos para aquele momento. David Kantor, psicólogo, consultor organizacional e pesquisador clínico americano, desenhou quatro formas básicas de comportamento em grupo e como as intenções podem ser interpretadas de maneira distinta pela perspectiva das outras pessoas:





Ao termos consciência desses papéis assumidos nos momentos de diálogo, podemos compreender que por trás de nossas próprias reações e das reações dos outros existem interesses legítimos em contribuir para a resolução de problemas. Para aumentar ainda mais as skills de diálogo, é importante reconhecer de que forma, usualmente, as pessoas com as quais você interage ou pretende interagir usam a linguagem. Cada perfil tem diferentes enfoques e busca que os argumentos apresentados demonstrem essas nuances. Kantor divide essas linguagens em três categorias:


  • Linguagem dos sentimentos - Vê o mundo como uma rede de relacionamentos. Presta atenção no tom da expressão e no conteúdo da expressão na mesma medida. "Estamos cuidando das pessoas e dos seus sentimentos?"

  • Linguagem do sentido -  Perfil analítico. Linguagem da ciência. Investigação cética. Perguntas reflexivas. "Qual o sentido disso? Por que fazemos isso assim?"

  • Linguagem do poder ou da ação -  Movido pelo pragmatismo e ação. "O que podemos fazer agora?"


Essas categorias não são positivas ou negativas, são apenas diferentes formas de linguagens que podem ser manifestadas tanto de forma construtiva, como destrutiva. Conseguiu identificar quais os comportamentos mais usuais que você e sua equipe adotam? Já consegue imaginar uma estratégia de argumentos mais eficiente para conquistar a atenção daquela pessoa que parece tão diferente de você na próxima reunião?


O quão diferentes realmente somos?


Para ampliar um pouco mais nosso olhar sobre a diversidade, podemos pensar de forma global. Cada país tem seu próprio universo cultural e, mesmo que diferentes estados e regiões tenham suas peculiaridades, um indivíduo não se sente estrangeiro dentro de sua nação, pois o conjunto de regras e valores é similar para a maioria. 


Em um mundo cada vez mais globalizado, com capacidade de intercâmbio de conhecimento e equipes multicontinentais, pode ser interessante conhecer a metodologia (6-D Model ©), desenvolvida pelo psicólogo holandês Geert Hofstede, que permite compreender, de modo macro, as diferenças culturais das nações. No site da Hofstede Insights é possível realizar comparações entre os países e suas dimensões, entendo assim como dialogar, negociar, vender ou atuar nesses mercados, por exemplo. Cada dimensão tem um conceito aprofundado, mas vamos trazer resumidamente aqui:


1. DISTÂNCIA DE PODER

É definida como a extensão em que os membros menos poderosos de instituições e organizações de um país esperam e aceitam que o poder seja distribuído de maneira desigual. Quando a nação tem um número alto na escala, é uma sociedade que acredita que as desigualdades entre as pessoas são simplesmente um fato da vida. 


2. INDIVIDUALISMO

É o grau de interdependência que uma sociedade mantém entre seus membros. Tem a ver com se a auto-imagem das pessoas é definida em termos de "eu" ou "nós". Nas sociedades individualistas, as pessoas devem cuidar de si mesmas e de sua família direta. Nas sociedades coletivistas, as pessoas pertencem a "grupos" que cuidam delas em troca de lealdade. O estilo de comunicação preferido é rico em contexto, portanto, discursos públicos e documentos escritos são geralmente extensos e elaborados. Já nas nações individualistas, a comunicação é informal, direta e participativa até certo ponto. 


3. MASCULINIDADE

Uma pontuação alta (masculino) nessa dimensão indica que a sociedade será movida pela competição, conquista e sucesso, sendo o sucesso definido pelo vencedor/melhor em campo - um sistema de valores que começa na escola e continua ao longo da vida organizacional. Uma sociedade feminina é aquela em que a qualidade de vida é o sinal do sucesso e se destacar da multidão não é admirável. A questão fundamental aqui é o que motiva as pessoas, querendo ser o melhor (masculino) ou gostar do que você faz (feminino).


4. EVITAR INCERTEZA

É a maneira como uma sociedade lida com o fato de que o futuro nunca pode ser conhecido: devemos tentar controlar o futuro ou simplesmente deixá-lo acontecer? Essa ambiguidade traz consigo ansiedade e culturas diferentes aprenderam a lidar com essa ansiedade de maneiras distintas. A extensão em que os membros de uma cultura se sentem ameaçados por situações ambíguas ou desconhecidas e criaram crenças e instituições que tentam evitá-las se reflete na pontuação de evitar a incerteza.


5. ORIENTAÇÃO A LONGO PRAZO

Descreve como a sociedade mantém alguns vínculos com seu passado, enquanto lida com os desafios do presente e do futuro. Sociedades normativas que têm baixa pontuação nesta dimensão, por exemplo, preferem manter tradições e normas consagradas pelo tempo, enquanto observam a mudança social com suspeita. Aqueles com pontuação alta, por outro lado, adotam uma abordagem mais pragmática: incentivam a economia e os esforços na educação moderna como uma maneira de se preparar para o futuro.


6. INDULGÊNCIA

É definida como a medida em que as pessoas tentam controlar seus desejos e impulsos, com base na maneira como foram criadas. O controle relativamente fraco é chamado de "indulgência" e o controle relativamente forte é chamado de "restrição". Pessoas em sociedades classificadas por uma pontuação alta na indulgência geralmente demonstram vontade de realizar seus impulsos e desejos em relação a aproveitar a vida e se divertir. 


Se a sua empresa tem colaboradores que vieram de outros países ou possui unidades internacionais, é muito relevante considerar esses aspectos para promover diálogos e extrair potenciais dessa multiplicidade.


Soluções para melhores diálogos


Com a leitura até aqui, você já percebeu que são muitos fatores envolvidos na complexidade dos diálogos. Afinal, não é qualquer pessoa que pode ser um negociador de reféns ou se tornar um respeitado líder mundial. As técnicas e ferramentas de mediação e diálogo, assim como a capacidade de escuta não devem ser banalizadas. Mas você pode sim, desde agora, tentar escutar mais, entender outros pontos de vista e não ficar o tempo todo se protegendo, sustentando seus velhos argumentos.


Os conflitos surgem de uma desacomodação e podem gerar algo positivo ou ser apenas um embate desgastante. Tudo depende das partes envolvidas. Quando nos dedicamos a ter uma compreensão aprofundada sobre todos estes aspectos da diferença, entendemos que a diversidade está em cada indivíduo, o que gera um maior nível de tolerância e escancara a potencialidade dos múltiplos saberes e das múltiplas formas de pensar e agir para criar o novo. 


A advogada e mediadora de conflitos, Ana Paula Comunello Félix, que é parceira da Nômade e atua na área de gestão de conflitos com Mediação, Negociação (método Harvard) e Facilitação de Diálogos, reforça que:


“A assimilação da diversidade acarreta tolerância, o que fortalece os laços de confiança e, por conseguinte, a qualidade das relações. E a diversidade, extremamente rica, permite que o novo surja de uma combinação de significados que, sem o diálogo, não ocorreria".

Para sua empresa inovar e unir os times, mesmo em ambientes virtuais, a Nômade tem uma solução digital ENGAJAMENTO E COLABORAÇÃO NO TRABALHO REMOTO que é perfeita para o contexto atual. Por meio de um processo de mediação focado em facilitar o diálogo entre a equipe, é possível identificar os pontos de tensão e transformar conflitos que impedem a fluidez do time. Na prática, o objetivo é evoluir as formas de diálogo em um nível onde todos reconheçam interesses e necessidades uns dos outros. Isso faz sentido pra você? Então, fale com a gente por WhatsApp.


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