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Desafios de ESG: a importância de mobilizar iniciativas para a diversidade e inclusão

É necessário criar critérios de ESG mais específicos para a pauta de representatividade dentro das empresas, em especial no contexto brasileiro.



O surgimento dos critérios de ESG – do inglês, Environmental, Social and Governance – causou um efeito significativo no mundo dos negócios, fazendo com que algumas empresas passassem a se preocupar, pela primeira vez, com assuntos como emissão de carbono, impactos sociais e ambientais de sua cadeia produtiva, diversidade em seus quadros, sistemas anticorrupção, entre outros aspectos. Desde então, as empresas têm organizado esforços para adequar as suas atividades dentro de parâmetros que contribuam para solucionar problemas relacionados ao Meio Ambiente, Sociedade e Governança.


A sigla ESG surgiu em 2004, em uma publicação do Pacto Global da ONU em parceria com o Banco Mundial chamada “Who Cares Wins”, e foi posteriormente incorporada pelo mercado financeiro como um conjunto de preceitos que as empresas deveriam atender para serem consideradas pelos investidores. A lógica passou a ser incentivar os investidores a colocarem seu dinheiro, preferencialmente, em empresas preocupadas em solucionar os problemas que a sua atividade fim causa à sustentabilidade do planeta.


Desde então, é comum encontrarmos em maior número iniciativas voltadas a questões ambientais e de sustentabilidade por parte das organizações, ou então direcionadas a causas sociais para diminuir o impacto em comunidades. Ainda são poucos os projetos de destaque que procuram abordar, de maneira mais aprofundada, a questão da diversidade e da inclusão, o que se reflete na contratação de quadros profissionais mais representativos.



Inflexões: os limites dos atuais critérios de ESG


Mesmo no mundo desenvolvido, os critérios de ESG já estão sendo alvo de críticas construtivas no sentido de questionar a sua aplicabilidade e relevância para consequências reais. O ex-chefe de investimentos sustentáveis da BlackRock – uma gigante gestora de ativos financeiros –, Tariq Fancy, em seu artigo de 2019 no jornal USA Today, afirma que encontrou pouco valor nos dados sobre incorporação de critérios de ESG durante a sua gestão. Para ele, o investimento sustentável se resume exclusivamente ao marketing, em uma invenção de relações públicas para melhorar a imagem das empresas frente aos investidores. O ESG, portanto, seria uma espécie de “placebo” social, para fazer de conta que as coisas estão progredindo, enquanto na verdade não estão.


Segundo Fancy, somente a regulamentação governamental poderia impedir o desastre das mudanças climáticas, pois os problemas sistêmicos exigem soluções embasadas por líderes democraticamente eleitos.


Já o professor Hans Taparia, da Universidade de Nova York, em seu artigo para a publicação Stanford Social Innovation Review, os critérios de ESG representam uma verdadeira ameaça para desestabilizar a sociedade e o planeta, ao invés de resolver os problemas. Segundo ele, as classificações de ESG não possuem relação alguma com responsabilidade corporativa, mas sim com o grau de risco que os fatores de ESG representam para as companhias e qual é o seu valor de mercado por conta deles. Ou seja, a lógica ainda é a de agregar valor às empresas que se dispõem a incorporar as bases de ESG, sem que os efeitos possam ser realmente mensurados de maneira prática.


Por outro lado, não é possível afirmar categoricamente que as ações de ESG são apenas marketing, ou “greenwasing”, e que as exigências do mercado financeiro não são importantes. A BlackRock, por exemplo, foi muito importante para pressionar três dos maiores bancos privados brasileiros a lançarem um programa de proteção à Amazônia.



O caso brasileiro: como os critérios de ESG podem abordar a questão da diversidade?


Em 2020, um episódio envolvendo a co-fundadora do banco digital Nubank, Cristina Junqueira, em sua entrevista ao tradicional programa Roda Vida da TV Cultura acabou virando pesadelo para a reputação da fintech, e um enorme desafio para o seu time de relações públicas.

Quando questionada sobre o que a empresa pretendia fazer para incentivar a diversidade em seus quadros profissionais, Cristina respondeu que a companhia já investia em programas gratuitos de formação, mas que ainda era difícil encontrar candidatos negros adequados ao nível exigido pelo Nubank, em especial nos cargos de alta chefia, e que não poderia “nivelar por baixo” suas possíveis escolhas.


O caso despertou a ira das pessoas na internet, mas também deu início a um debate nacional sobre diversidade nas empresas no contexto brasileiro. Desde então, o Nubank, que já tinha iniciativas próprias para a promoção da diversidades anteriores ao ocorrido no Roda Viva, passou a ampliar o seu entendimento sobre o tema e a buscar parcerias especializadas, como o Instituto Identidades Brasil (ID_BR), que confere às organizações engajadas com a inclusão étnica o selo “Sim à Igualdade Racial”. A fintech também passou a focar maiores esforços em seu time de recrutamento, criando um time específico para a contratação de pessoas de grupos menos representados.


A discussão sobre a questão racial passou a entrar na agenda dos setores de alto escalão das empresas, principalmente pela constatação da dificuldade encontrada por muitas companhias para preencher os seus quadros profissionais com maior diversidade.


Ao contrário dos Estados Unidos, onde a população negra representa 12% dos habitantes e apenas as ações afirmativas são capazes de bons resultados em equidade social, no Brasil, onde 56% da população é negra, a situação é bem diferente. Não bastam apenas ações afirmativas, pois o maior gap está na base da educação pública e na formação dos profissionais.



Pacto de Promoção da Equidade Racial


Nesse sentido, em julho de 2021, foi lançado o Pacto de Promoção da Equidade Racial, com o objetivo de incentivar a adoção de ações afirmativas e a realização de investimentos sociais voltados para melhoria da qualidade da educação pública e a formação de profissionais negros. A iniciativa reúne mais de 140 pessoas, incluindo representantes da comunidade negra, especialistas financeiros e em ESG, acadêmicos, professores, advogados, profissionais do terceiro setor e líderes de ONGs e entidades. A proposta do pacto é implementar um Índice ESG de Equidade Social (IEES), para trazer a questão racial para o centro do debate econômico entre as grandes empresas nacionais, multinacionais e a sociedade civil.

A proposta do pacto é dada em três etapas:

  1. A primeira traz o diagnóstico claro da situação da empresa em relação à desigualdade racial, com o foco na composição salarial praticada na empresa, em comparação à demografia regional onde ela atua. O objetivo é identificar onde está a origem do problema no contexto de cada empresa.

  2. A segunda etapa é fazer com que as empresas que aderirem ao pacto se comprometam a adotar ações afirmativas, como por exemplo processos seletivos exclusivos para pessoas negras ou a reserva de vagas em chamadas mais amplas, e também passem a monitorar a questão da equidade racial com seus parceiros comerciais e fornecedores. Essas iniciativas aumentariam a nota de IEES.

  3. Já a terceira etapa seria o investimento da empresa em projetos de educação pública ou privada voltadas aos profissionais negros, o que também aumentaria a nota de IEES e pode contribuir para o preenchimento das vagas de alta qualificação.

Com essa metodologia, o Pacto de Promoção da Equidade Racial estabelece um direcionamento que as empresas podem seguir para se comprometerem a trabalhar pela equidade.


Iniciativas como essa possuem o potencial para se tornarem precedentes que inspirarão outros projetos sobre diversidade corporativa que contemplem outros segmentos como a inclusão de pessoas com deficiência, comunidade LGBTQIA+, ampliação de faixa etária, religiões, entre outros. Ainda traremos mais reflexões sobre essas outras demandas em textos futuros.

Caberá às empresas, cada uma dentro da sua realidade, avaliarem se essas propostas trarão bons frutos, ou se as fórmulas sugeridas irão sobreviver ao teste da vida prática.


Aqui na Nômade, acreditamos que a diversidade e a inclusão devem ter destaque no debate para mudanças na cultura das empresas. Se você quiser dialogar sobre o assunto e aprofundar o debate, é só entrar em contato.

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